因返还培训费纠纷应注意的要点解析与策略探讨

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精选答案

员工在接受公司的培训后选择离开公司，转而投奔其他公司，这确实给公司带来了一定的困扰。尤其是当公司主张要求员工返还培训费用时，双方之间可能会产生一系列的纠纷。那么，在面对这种因返还培训费而产生的纠纷时，我们需要注意哪些关键问题呢？接下来，就让我们跟随“法律咨询网”（www.lawadvice.com.cn）一起深入探讨。

一、明确培训费用的范畴

在处理培训费纠纷时，首先要明确培训费用的具体范围。这包括但不限于：

1. 新员工上岗培训及岗位调换时的转岗培训；

2. 针对不同岗位的适应性培训；

3. 岗位技能、职业技术等级、高技能人才的专项培训；

4. 专业技术人员持续教育所产生的费用；

5. 特种作业人员的专业培训开销；

6. 公司为职工支付的外部培训机构或课程的经费；

7. 职工参与的职业技能鉴定及职业资格认证等所需费用；

8. 教学设备与设施的采购成本；

9. 鼓励职工自学成才的奖励费用；

10. 职工教育培训的日常管理费用；

11. 其他与职工教育相关的开支。

二、员工是否需返还企业培训费用

在现今企业和员工之间，尤其是白领员工与企业的培训费返还问题纠纷频发。为解决这类纠纷，可遵循以下原则：

要确认企业确实为员工提供了培训，并明确培训事实的存在；

要确定哪些费用属于培训费用的范畴；

若劳动合同或培训合同中有关于培训费用返还的约定，则按照约定执行；

若劳资双方没有合同约定，则可根据相关法律规定，如《劳动合同法》的相关条款，按照一定年限逐年递减的方式进行返还。特别提醒大家，有些企业以出国培训为名让员工出国打工，这种“培训”并不涉及培训费返还问题。

三、劳动合同终止后的培训费用问题

根据《劳动合同法》的规定，当用人单位为劳动者提供专项培训费用并签订相关服务期协议时，若劳动者违反服务期约定，应按照约定支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。若用人单位要求劳动者支付的违约金超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用，则可能涉及纠纷。

本案例中，由于申请人未与被申请人签订关于提供专项培训费用、进行专业技术培训和约定服务期的协议，且在劳动合同中也没有相关规定，因此无法主张提供专项培训和相应的培训费用。申请人要求被申请人承担劳动关系存续期间的专项培训费用请求，因缺乏事实依据，不应被支持。

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